HunSeok Oh

본 연구는 교육과 훈련을 포함하여 조직의 인적자원개발에 광범위하게 활용되고 있는 역량접근에서 역량 개념의 모호성과 이론적 기반에 관한 비판, 이에 따른 쟁점을 분석하기 위해 수행되었다. 역량에 관한 개념 정의는 사람중심 정의와 직무중심 정의로 구분되며 이러한 개념정의는 행동역량모형과 직무성과모형이라는 두 가지 다른 역량모형으로 발전하였다. 역량접근의 이론적 기반에 대한 비판은 행동주의와 환원주의라는 두 가지 이슈에 집중되고 있으며 이러한 비판과 관련된 역량접근의 쟁점에는 역량의 보편성과 특수성, 역량과 성과의 인과관계, 역량의 포괄성과 획일화 등이 있다. 이러한 논의를 바탕으로 역량중심 인적자원개발에 관한 연구 방향과 역량의 개념을 결론으로 제시하였다.

본 연구는 보험 영업 분야 전문가의 전문성이 어떠한 과정과 요인에 의해 개발되는 지를 탐색하고자 수행되었다. 회사 내 실적이 상위 3% 이내에 드는 18명의 생명보험 영업인을 심층면담하고 테마분석을 실시하였다. 연구결과 보험 영업 분야의 전문성은 첫째, 자아와 직종가치가 통합화되는 과정을 통해 개발된다. 직종전환 결정계기를 경험하면서 영역과 자아의 만남이 일어나고 영역과 자아의 일체화가 확장되며 궁극적으로 영역과 자아의 통합이 일어나 일이 곧 삶이요 학습이요 나 자신인 일체화 과정이 일어난다. 둘째, 강렬한 목표추구행위가 전문성 개발의 원동력으로 실질적이고 구체적인 목표, 조직 내에서 인정하는 목표, 장기적인 목표를 설정하고 진정 의미있는 것이 무엇인가라는 질문에 대한 답을 통해 일의 우선순위를 확고히 세우고 혼신의 힘을 다해 목표 달성에 매진한다. 셋째, 바람직한 태도와 습관의 지속적인 형성이다. 긍정적인 마음가짐을 통해 슬럼프와 시련을 극복하고 정서조절, 그리고 철저한 자기관리를

본 연구의 목적은 고등학생의 직업에 대한 진로결정 수준의 차이에 영향을 미치는 변인과 학교계열, 즉 일반계 고등학교와 전문계 고등학교 간 차이를 밝히고, 학교계열에 따라 변인들의 영향이 어떻게 달라지는지 분석하는 데 있다. 또한 일반계와 전문계 진학을 결정하는 주요 변인인 학업성취도가 진로결정에 미치는 영향이 학교계열에 따라 어떻게 다른지 살펴보고자 한다. 이를 위해 한국교육고용패널의 1차년도 고3 코호트 자료(2004)를 활용하였으며, 개인수준과 학교수준의 영향력을 독립적으로 살펴보기 위해 다층모형을 사용하였다. 분석결과, 학교 간 진로결정 수준의 차이가 있는 것으로 나타났다. 진로결정에 영향을 미치는 변인으로 9개 변인 중 학업성취, 적성인지, 가족활동, 진로교과, 진로체험 변인이 개인수준에서 유의미한 영향을 주는 변인으로 확인되었으며, 학교수준에서는 학교계열이 유의미하게 나타났다. 학업성취가 진로결정 수준에 미치는 영향은 학교계열에 따라 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났으며,

이 연구는 융합학문분야를 개척한 학자들이 어떤 계기로 융합을 통해 학문을 창시했는지 분석하기위해 수행되었다. 융합학문을 창시한 학자들은 특정 학문분야의 시각과 틀 속에서는 해결될 수 없는근원적이고 중요한 ‘문제’를 설정하고 이를 해결하기 위해 학문 간의 경계를 넘나들게 되었고, 자신만의 특별한 경험과 오랜 시간에 걸쳐 형성된 지식 및 인식체계의 추동으로 융합학문을 창시하였다. 또한 자신의 전공분야와는 다른 분야의 대가로부터 영감을 얻어 새로운 융합학문의 모태를 발견하고 매진하기도 하였으며, 다른 분야 학자와의 만남의 장인 ‘교역지대(trading zone)’에 참여하여 이질적인학문 분야에 노출됨으로써 서로 다른 지식, 문화, 언어가 통합되고 융합되어 새로운 학문분야를 열기도하였다. 이러한 연구 결과는 새로운 학문과 아이디어의 창출 동력이 되고 있는 융합학문과 융합인재를육성하는 데 몇 가지 시사점을 제공한다. 첫째, 현재와 같은 학문분과중심의 교육에서 벗어나 문제중심의 사고를 키울 수

이 연구는 지난 5년간 ASTD 국제학술대회에서 발표된 내용을 중심으로 HRD의 최근 동향을 분석하는 것을 목적으로 수행하였다. 이를 위해 주제분석 방법을 응용하여 2004년부터 2008년까지 ASTD 대회에서 발표된 자료들을 분석하였다. 그 결과 ① 훈련에서 학습, 학습에서 성과로의 HRD 패러다임의 변화, ② 인재에 대한 새로운 관점의 등장, ③ 개인코칭에서 팀코칭으로 코칭의 대상 확대, ④ 조직변화관리에서 조직문화에 대한 관심 증가, ⑤ 인재경영의 부상과 인재보유의 강조, ⑥ 경험과 실제 과제 수행을 중심으로 한 학습 무대의 이동, ⑦ 세대별 특성을 반영한 HRD 전략 수립, ⑧ 일과 삶의 관계의 변화, ⑨ HRD 시스템 구축 기준으로서 WLP 성과표의 부각, ⑩ Kirkpatrick의 1, 2 수준 평가에서 ROI 및 성공사례분석으로의 변화 등 10가지 핵심 동향을 도출하였다. 이 연구의 결과는 HRD 실무자와 연구자들에게 이 분야의 최신 동향을 파악하기 위한 기초 자료로

고객가치를 창출하는 바로 그 첨단에서 고객과 접촉하는 영업사원은 수많은 마케팅 전략의 성패를 좌우하는 중요한 인적자원이며, 그들의 역량에 따라 기업의 시장 경쟁력이 결정된다. 이에 본 연구의 목적은 역량 모델링 기법을 사용하여 자동차 영업사원의 핵심역량을 도출하는 데 있다. 이를 바탕으로 도출된 각 역량에 대해 자동차 영업사원들이 인식하는 역량의 중요성 정도와 실제 수행 간 차이를 분석함으로써 자동차 영업사원에 대한 교육훈련에 시사점을 제공하고자 하였다. 연구결과, 자동차 영업사원의 3대 역량군, 12개 핵심역량을 도출하였으며, 우선 개발 역량으로 진실성과 성취지향성 역량을 제시하였다. 본 연구의 시사점으로는 첫째, 고객의 욕구를 충족시키는 데 필요한 고객중심의 역량보다 자신의 가치관이나 태도와 관련된 역량이 점점 중요해지고 있다는 점이다. 둘째, 자신의 감정을 다스릴 수 있을 뿐 아니라, 고객과의 첫 만남에서 좋은 이미지를 심어줄 수 있는 능력이 중요하다. 셋째, 고객의 감성을 파

전문가 집단은 조직 및 사회의 성장과 발전의 원동력이다. 개인 차원에서 전문성은 평생고용가능성을 결정하는 중요한 요인이고, 기업과 같은 조직 수준에서 전문성은 차별화된 상품과 지식 및 서비스의 지속적인 생산을 가능하게 하는 조직의 핵심역량이며, 국가나 사회 차원에서 전문 직종에 종사하는 전문가의 양적 규모와 질적 수준은 국가경쟁력에 지대한 영향을 미친다. 이에 본 연구에서는 한국 사회의 전문직업 집단의 특성과 실태 및 역사적 변화를 선진국과의 비교분석을 통해 추적하였다. 이를 위해 국제표준직업분류 체계에 따른 우리나라 전문직업의 분류의 변화, 선진국(미국, 일본)과 우리나라에서의 전문직업의 분류에 따른 전문인력 규모의 시대적 변화, 그리고, 선진국과의 전문 인력 규모 변화의 차이에 따른 미래 전문가 사회의 주요 특성을 분석하였다. 분석결과, 우리나라의 전문 직업은 1960년대에 비해 3.4배 증가하였으며 연평균 증가율이 미국과 일본에 비해 약 2배정도 빠른 것으로 나타났다. 우리나라

최고 수준 전문가와 보통 수준 전문가의 근본적인 차이점은 무엇일까? 전문성단계이론은 전문가 집단 내에서도 전문성의 수준 차이가 존재함을 시사한다. 양 집단의 차이가 어떤 특징에서 유래하는 지 탐색하기 위해 본 연구는 기업에서 최고 수준 전문가와 보통 수준 전문가를 구분 짓는 주요한 특징을 규명하고자 수행되었다. 이를 위해 기업에서 최고의 성과를 내고 있는 전문가 10명, 보통 수준의 전문가 6명을 대상으로 심층면담을 실시한 후 테마분석방법을 활용하여 최고 수준 전문가와 보통 수준 전문가의 특성을 분석하였다. 본 연구를 통해 기업에서 최고 수준 전문가와 보통 수준 전문가를 구분 짓는 8가지 주요 특징이 확인되었다. 조직과 개인 목표의 일치, 창조적 긴장의 지속적 유지, 「1만 시간+α의 법칙」을 통한 집요한 노력, 해당분야의 최첨단 경험, 수행 업무에 대한 시스템적 접근, 일과 삶의 통합, 긍정적 태도 기반의 성찰적 실천, 자신에 대한 절대적 믿음 등이 이에 해당한다. 끝으로 연구결

이 연구는 사회적기업가정신을 개념화하고 이를 측정할 수 있는 도구를 개발하고, 개발된 도구의 신뢰도와 타당도를 검증하는 것을 목적으로 하였다. 사회적기업가정신의 구성요인에 대한 선행연구를 바탕으로 이 연구에서는 공감, 혁신, 실용의 세 가지 상위요인이 사회적기업가정신을 구성하는 요인인 것으로 정의하였다. 공감요인은 인지공감, 정서공감, 사회문제인식, 혁신 요인은 아이디어 창출, 혁신실행, 의미창조, 실용 요인은 유용성, 유연성, 지속성 등으로 설정하였다. 이 아홉 가지 영역을 측정할 수 있는 문항을 개발하여 한국사회적기업진흥원에 등록되어 있는 사회적기업가 및 예비사회적기업가 856명을 대상으로 조사를 실시하였으며, 수합된 응답 결과 중 369개의 활용 가능한 자료가 최종 분석에 활용되었다. 이 자료는 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석, 확인적 요인분석의 방법으로 분석되었다. 사회적기업가정신의 구인타당도 검증 결과, 이 연구에서 설정한 위계적 3차 요인 모형이 사회적기업가정신의 내적구조를

융합의 시대가 열리고 있다. 학문간, 산업간, 기술간 융합을 통한 새로운 지식 창조의 범위와 영역이 확장되면서 어떻게 융합인재를 길러낼 수 있는 지에 대한 관심도 커지고 있다. 본 연구는 융합인재육성을 위해 융합인재가 어떤 역량을 갖추어야 하는지 밝히고자 수행되었다. 이를 위해 2004년 국내에서 최초로 대학원 과정의 융합학과를 신설하여 10년여 동안 운영하여온 K대학교 교수자 14명을 전문가 패널로 구성하여 융합인재역량 모델링을 실시하였다. 연구결과, 융합인재가 갖추어야 할 핵심역량으로 서로 다른 학문의 지식과 기술을 연결하여 통합하여 아우르는 인적 기반이 되는 ‘관계 역량(소통, 관계형성, 협업)’, 융합연구 및 활동이라는 실제 행위를 추동하는 동력을 제공하는 ‘태도 역량(다학문 호기심, 융합 마인드, 차별화 마인드, 위험 감수)’, 융합연구를 통해 성과를 창출하게 하는 원천인 ‘지적 역량(사고 유연성, 시스템 사고, 분야 전문지식, 실용 중심 문제해결력, 인문학 소양)’이 도출

본 연구는 HR부서의 역할 중 최근 대두되고 있는 전략적 역할과 전통적 역할이라 할 수 있는 교육훈련의 매개효과를 중심으로 HR부서의 전문성과 기업문화가 기업경쟁력에 미치는 영향을 분석하는 데 그 목적이 있다. 연구 결과, HR부서의 전략적 역할과 교육훈련의 전이 가능성은 HR부서의 전문성과 기업경쟁력 간의 관계에 대하여 매개효과를 가지는 것으로 나타났고, 교육훈련의 전이 가능성은 기업문화와 기업경쟁력 사이의 관계에 있어서도 부분 매개효과가 확인되었다. 본 연구가 인적자원개발 분야에 주는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기업의 HR부서는 명확한 역할 부여와 고유한 역할에 부합되는 행동을 요구받을 때 기대되는 역할을 효과적으로 수행할 수 있다. 둘째, HR부서 및 담당자의 지속적인 전문성 향상과 HR부서의 역할과 기능을 극대화시킬 수 있는 기업문화 구축이 중요하다.

이 연구는 사회적기업가들이 어떤 가치를 지향하는지 탐색하고, 그러한 가치를 형성하게 한 동인을 파악하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위하여 우리나라 사회적기업가 중에서 역사가 5년 이상 되고, 연간 매출액이 상위 50위 내에 있는 사회적기업 중 이 연구에 참여할 의사가 있는 사회적기업가를 선정하고, 눈덩이표집을 통해 연구 참여자를 추가하였다. 이상의 절차를 거쳐 총 12명의 사회적기업가가 연구에 참여하였다. 이들을 대상으로 개별 심층면담을 실시하여 사회적기업가의 가치에 대한 인식과 가치 형성의 동인에 관련된 경험 사례를 수집하고 분석하였다. 연구 결과, 사회적기업가가 지향하는 가치는 경영관, 인재관, 인생관의 측면에서 부각되었다. 사회적기업가는 사회적 목적과 경제적 목적을 추구하는 과정에서 조직의 정체성에 대해 고민하고, 사회적기업 운영을 계기로 ‘우리’를 중심으로 한 새로운 자본주의를 지향하며, 성장과 환원의 선순환적 사고 체계를 갖게 되었다. 사회적기업가는 또한 조직구성원들과의