[论文解读] Pay Transparency and Gender Equality

Emma Duchini, Ştefania Simion+2 more|arXiv (Cornell University)|Jun 25, 2020

Gender Diversity and Inequality被引用 13

一句话总结

本研究考察了英国2018年实施的性别薪酬差距报告强制披露政策，发现企业层面性别平等指标的公开披露使整体性别薪酬差距降低了18%，主要通过减缓男性薪酬增长实现，同时使职位空缺中的薪酬披露率提高了9%，表明透明度推动了招聘实践的改变以及薪酬压缩，从而在入职层面提升性别平等。

ABSTRACT

Since 2018 UK firms with at least 250 employees have been mandated to publicly disclose gender equality indicators. Exploiting variations in this mandate across firm size and time we show that pay transparency closes 18 percent of the gender pay gap by reducing men's wage growth. The public availability of the equality indicators seems to influence employers' response as worse performing firms and industries more exposed to public scrutiny reduce their gender pay gap the most. Employers are also 9 percent more likely to post wages in job vacancies, potentially in an effort to improve gender equality at entry level.

研究动机与目标

• 评估英国强制公开披露性别薪酬差距指标对劳动力市场结果的影响。
• 检验透明度政策带来的公众监督是否改变了雇主在薪酬设定和招聘实践方面的行为。
• 确定薪酬透明度是否带来可衡量的性别平等改善，特别是在入职阶段。
• 评估该政策是否引发薪酬披露行为的变化，并影响薪酬压缩动态。
• 探讨透明度政策在减少基于性别的薪酬差异方面，短期与长期的有效性。

提出的方法

• 采用双重差分（DiD）框架，利用企业规模（250名及以上员工）和时间（2018年及以后）的差异，估计英国性别薪酬差距报告强制政策的因果效应。
• 利用英国年度工时与收入调查（ASHE）及匹配的雇主-员工数据，分析处理组与对照组企业在小时工资差距上的变化。
• 使用英国国家统计局企业登记与就业调查（BRES）数据，分析职位空缺中薪酬披露频率和薪酬区间宽度的变化。
• 通过事件研究分析，评估政策实施前后薪酬披露和薪酬差距演变的前期与后期趋势。
• 采用固定效应模型，控制企业、年份和行业层面因素，并通过包含4位SIC职业分类（4-digit SOC）固定效应等替代设定检验结果稳健性。
• 辅以对YouGov调查数据的分析，考察公众对透明度的认知及企业对透明度的回应。

实验结果

研究问题

• RQ1 英国强制公开披露性别薪酬差距指标是否导致整体性别薪酬差距缩小？
• RQ2 该政策对男性和女性薪酬增长的影响程度如何？
• RQ3 薪酬透明度在多大程度上影响雇主在职位空缺中披露薪酬的意愿？
• RQ4 该政策是否导致已公布薪酬结构的变化，例如薪酬区间宽度或均值的变化？
• RQ5 透明度政策对劳动力市场性别平等的潜在长期影响是什么？

主要发现

• 英国性别薪酬差距报告强制政策使整体性别薪酬差距降低了18%，主要通过减缓男性薪酬增长实现，而非女性薪酬的提升。
• 受公众监督影响更大的企业——尤其是性别平等表现较差的企业——其性别薪酬差距缩小得更为显著。
• 政策实施后，雇主在职位空缺中披露薪酬的可能性提高了9个百分点，表明其在招聘环节为改善性别平等采取了战略性举措。
• 该政策显著将已公布薪酬区间的宽度缩小了4.6个百分点（相对减少4%），表明职位招聘中薪酬透明度提高。
• 有初步证据表明，该政策使处理组企业中入职时间不超过2年的女性员工薪酬最高提升了5%，支持了薪酬披露在缩小入职阶段性别薪酬差距中的作用。
• 该政策对已公布薪酬的均值或薪酬区间披露概率无显著影响，表明变化体现在信息的精确度，而非披露水平或频率。