[论文解读] Talent Hoarding in Organizations

Ingrid Haegele|arXiv (Cornell University)|Jun 30, 2022

Taxation and Compliance Studies被引用 20

一句话总结

该论文提供经验证据，管理者的人才囤积行为会降低内部晋升申请并错配人才，案例来自一家德国大型企业的管理者轮岗；轮岗提升申请并缩小性别差距。

ABSTRACT

Most organizations rely on managers to identify talented workers. However, managers who are evaluated on team performance have an incentive to hoard workers. This study provides the first empirical evidence of talent hoarding using personnel records and survey evidence from a large manufacturing firm. Talent hoarding is reported by three-fourths of managers, is detectable in managerial decisions, and occurs more frequently when hoarding incentives are stronger. Using quasi-random variation in exposure to talent hoarding, I demonstrate that hoarding deters workers from applying to new positions, inhibiting worker career progression and altering the allocation of talent in the firm.

研究动机与目标

• 阐释管理者激励如何导致人才囤积以及高能力员工的错配。
• 建立一个正式且可检验的框架来定义人才囤积及其预测。
• 利用大型企业丰富的人事与申请数据，将准随机的管理者轮岗作为因果杠杆进行识别。
• 量化人才囤积对内部晋升申请、选拔质量和性别不平等的影响。
• 通过检验替代渠道以及按性别和生产力分异的异质性效应来证明稳健性。

提出的方法

• 建立一个简单的理论框架，其中管理者在囤积成本的约束下选择人才囤积水平以最大化团队生产力。
• 将人才囤积定义为降低员工申请晋升或获得晋升可能性的行动。
• 使用来自德国、涵盖2015–2020年、包含人事、绩效和内部申请数据的超过30,000名员工的独特数据集。
• 利用准随机管理者轮岗来识别人才囤积对申请和晋升的因果效应。
• 从员工可见性构造两项直接的人才囤积衡量指标：绩效评级与潜力评级之间的差异，以及晋升继任名单中的提名情况。
• 分析对内部晋升、通过晋升结果造成的错配，以及性别差异化影响的效应。

实验结果

研究问题

• RQ1 管理者的人才囤积是否降低了高能力员工申请内部晋升的概率？
• RQ2 管理者轮岗是否创造了一个暂时的窗口，缓解人才囤积并提高晋升申请？
• RQ3 从晋升质量和晋升后的绩效看，人才囤积的错配成本是多少？
• RQ4 人才囤积的效应是否因性别或工作者生产力而异？
• RQ5 观测到的效应是否由忠诚度或团队冲击等替代渠道驱动？

主要发现

• 管理者轮岗带来的人才囤积的暂时性下降在同一季度使晋升申请大约翻倍或更多（效应量被描述为大且约为2倍）。
• 人才囤积同时降低晋升申请者的数量与质量，导致错配并在更高层级造成团队绩效下降。
• 边际申请者（由轮岗激活的申请者）在教育背景和以往绩效方面具有正向选择性，更可能获得晋升。
• 人才囤积对女性申请者的主要晋升有不成比例的抑制作用；在获得晋升的女性中，女性相对于男性的表现更好，意味着让女性晋升具有更大潜在生产力收益。
• 通过管理者轮岗增加晋升申请在一年内将性别代表性差距缩小约91%，性别薪酬差距缩小约77%。