[论文解读] The Broken Rung: Gender and the Leadership Gap

Ingrid Haegele|arXiv (Cornell University)|Apr 11, 2024

Gender Diversity and Inequality被引用 17

一句话总结

本论文提供了第一个证据，领导力差距存在早期职业成分，该成分源于女性较不愿申请需要带领团队的晋升机会，基于丰富的德国企业数据集和调查。

ABSTRACT

Addressing female underrepresentation in leadership positions has become a key policy objective. However, little is known about the extent to which leadership appeals differently to women. Collecting new data from a large firm, I document that women are substantially less likely to apply for early-career promotions. Realized application patterns and large-scale surveys reveal the role of an understudied feature of promotions -- having to assume responsibility over a team -- which is less appealing to women. This gender difference is not accounted for by standard explanations, such as success likelihood or confidence, but is rather a product of common design features of leadership positions.

研究动机与目标

• 记录男性与女性在申请内部晋升到更高层职位方面是否存在差异。
• 找出晋升的哪些特征驱动申请决策中的性别差异。
• 评估标准工作者特征（工时、信心、地点灵活性）是否能解释这一差距。
• 考察团队领导职责如何影响女性的晋升申请及认知。

提出的方法

• 结合来自一家大型德国公司的员工级人事记录、内部申请数据和职位发布，覆盖2015–2019年。
• 使用直接下属、管理自治权和向CEO汇报距离三个维度构建一个一维的岗位权威排序（第一主成分解释了61%的变异）。
• 利用已实现的申请来识别晋升，并以基于薪酬的晋升指标作为稳健性检验进行佐证。
• 用两项大规模员工调查（回应率50%）来补充行政数据，以捕捉与团队领导力相关的认知和假设性选择。
• 分析申请率中的性别差异，重点关注涉及团队领导的早期职业晋升。

实验结果

研究问题

• RQ1 女性在申请内部晋升到更高层领导职位方面是否与男性存在差异？
• RQ2 团队领导（相较于其他形式的权力提升）在多大程度上解释所观察到的申请性别差距？
• RQ3 标准工作特征或认知（自信、工时限制、对成功的感知可能性）是否能够解释这一差距？
• RQ4 晋升设计特征（团队规模、需要解决团队冲突等）是否能解释晋升申请中的性别差异？

主要发现

• 处于较低层级的女性申请早期职业晋升的可能性显著低于男性（使用首选的权威基准测量时差距为27.4%）。
• 已担任领导职位的女性并不不太可能申请随后的晋升，这凸显了差距的早期职业性质。
• 涉及团队领导的晋升对女性尤其不具吸引力，女性比男性更愿意以更高薪换取避免带领大型团队，且有39%的可能性更愿意放弃更高薪以避免一个可能存在冲突的未知团队，14%更可能放弃更高薪。
• 调查证据显示，女性不太愿意承担团队领导职责的概率低36%，在选择成为成功团队领导者的工作坊时也低23%；在假设的工作选择中，选择带有团队责任的职位的可能性也低13%。
• 性别差距在多轮调查中持续存在，对替代性晋升定义（如基于薪酬的晋升）仍然稳健。
• 团队领导设计特征大约解释了团队领导晋升观察到的申请差距的一半左右。