[论文解读] The Gender Pay Gap in China: Insights from a Discrimination Perspective

Wei Bai, Yan-Li Lee+4 more|arXiv (Cornell University)|Jun 19, 2022

Demographic Trends and Gender Preferences被引用 4

一句话总结

本研究基于2015年超过1000万名中国在线求职者的简历数据，运用Blinder-Oaxaca分解方法，将性别薪酬差距中的歧视因素作为关键驱动因素进行分析。研究发现，女性平均薪酬仅为男性薪酬的71.57%，其中81.47%的差距归因于歧视，尤其在已婚女性中更为显著，凸显了除教育政策外，还需推行家庭支持政策。

ABSTRACT

Equal pay is an essential component of gender equality, one of the Sustainable Development Goals of the United Nations. Using resume data of over ten million Chinese online job seekers in 2015, we study the current gender pay gap in China. The results show that on average women only earned 71.57\% of what men earned in China. The gender pay gap exists across all age groups and educational levels. Contrary to the commonly held view that developments in education, economy, and a more open culture would reduce the gender pay gap, the fusion analysis of resume data and socio-economic data presents that they have not helped reach the gender pay equality in China. China seems to be stuck in a place where traditional methods cannot make further progress. Our analysis further shows that 81.47\% of the variance in the gender pay gap can be potentially attributed to discrimination. In particular, compared with the unmarried, both the gender pay gap itself and proportion potentially attributed to discrimination of the married are larger, indicating that married women suffer greater inequality and more discrimination than unmarried ones. Taken together, we suggest that more research attention should be paid to the effect of discrimination in understanding gender pay gap based on the family constraint theory. We also suggest the Chinese government to increase investment in family-supportive policies and grants in addition to female education.

研究动机与目标

• 利用大规模真实简历数据，量化中国当前的性别薪酬差距。
• 厘清人力资本差异与无法解释的歧视在性别薪酬差距中的贡献。
• 探究婚姻状况如何影响性别薪酬差距的规模及其成因。
• 评估教育水平提升与经济发展是否已减少中国性别薪酬不平等。
• 通过识别结构性歧视与家庭约束在维持薪酬差距中的作用，为政策制定提供依据。

提出的方法

• 从2015年招聘网站收集了10,318,484名中国在线求职者的简历，关键变量包括性别、年龄、教育程度、工作年限、薪资和婚姻状况。
• 对对数转换后的年收入应用Blinder-Oaxaca分解方法，将性别薪酬差距分解为可解释部分（人力资本）与不可解释部分（潜在歧视）。
• 将不可解释部分解释为性别歧视的代理变量，假设男女在人力资本方面相等。
• 将来自《中国统计年鉴2016》的社会经济数据与简历数据合并，以考察地区与结构性因素对薪酬差距的影响。
• 分析聚焦于753,616份包含完整人口统计与职业信息的简历子样本，以进行更深入的子群体分析。
• 对连续变量进行Z标准化处理，分类变量在回归模型中作为离散预测变量处理。

实验结果

研究问题

• RQ1 在劳动力市场中，性别歧视在多大程度上解释了中国的性别薪酬差距？
• RQ2 中国的性别薪酬差距在不同教育水平和年龄组之间如何变化？
• RQ3 婚姻状况是否会加剧性别薪酬差距及其歧视因素的作用？
• RQ4 教育水平提升与经济发展在多大程度上减少了中国的性别薪酬差距？
• RQ5 在家庭约束的背景下，哪些政策干预措施最有效减少性别薪酬差距？

主要发现

• 2015年，中国女性平均薪酬仅为男性薪酬的71.57%，表明存在28.43%的显著性别薪酬差距。
• 不可解释的薪酬差距部分——解释为潜在的性别歧视——占性别薪酬差距总方差的81.47%。
• 与未婚者相比，已婚人群的性别薪酬差距及其由歧视导致的比例均更大，表明已婚女性面临更大的不平等。
• 该薪酬差距在所有年龄组和教育水平中均持续存在，表明其由结构性与系统性因素驱动，而非仅由个人职业选择所致。
• 已婚女性面临更高水平的歧视，表明家庭责任与社会期望加剧了薪酬不平等。
• 研究结论认为，尽管教育水平与经济发展持续提升，但这些因素并未减少性别薪酬差距，表明歧视仍是实现平等的主要障碍。