[论文解读] (Un)conscious Bias in the Astronomical Profession: Universal Recommendations to improve Fairness, Inclusiveness, and Representation

Alessandra Aloisi, Neill Reid|arXiv (Cornell University)|Jun 15, 2020

Diversity and Career in Medicine参考文献 3被引用 5

一句话总结

本文提出了普适的、基于证据的建议，以减少天文学领域中的无意识偏见，包括盲审流程、结构化评估标准以及强制性偏见培训。在斯莫尔空间科学研究所（STScI）实施双重匿名提案评审后，女性获得哈勃太空望远镜提案资助的成功率首次在18年来的首次超过男性，证明了该方法在促进公平与代表性方面的有效性。

ABSTRACT

(Un)conscious bias affects every aspect of the astronomical profession, from scientific activities (e.g., invitations to join collaborations, proposal selections, grant allocations, publication review processes, and invitations to attend and speak at conferences) to activities more strictly related to career advancement (e.g., reference letters, fellowships, hiring, promotion, and tenure). For many, (un)conscious bias is still the main hurdle to achieving excellence, as the most diverse talents encounter bigger challenges and difficulties to reach the same milestones than their more privileged colleagues. Over the past few years, the Space Telescope Science Institute (STScI) has constructed tools to raise awareness of (un)conscious bias and has designed guidelines and goals to increase diversity representation and outcome in its scientific activities, including career-related matters and STScI sponsored fellowships, conferences, workshops, and colloquia. STScI has also addressed (un)conscious bias in the peer-review process by anonymizing submission and evaluation of Hubble Space Telescope (and soon to be James Webb Space Telescope) observing proposals. In this white paper we present a plan to standardize these methods with the expectation that these universal recommendations will truly increase diversity, inclusiveness and fairness in Astronomy if applied consistently throughout all the scientific activities of the Astronomical community.

研究动机与目标

• 解决天文学领域系统性无意识偏见问题，该问题使代表性不足群体在科研和职业发展机会方面处于不利地位。
• 证明标准化、透明的评估流程可减少提案成功率、招聘和资助分配中的差异。
• 为天文界提供可操作的、基于证据的建议，推动其普遍采纳，以提升公平性、包容性和代表性。
• 推动科学评估文化从隐性、主观判断向显性、客观标准转变，以最大限度减少偏见。
• 鼓励机构追踪代表性及结果，以确保问责制和可衡量的进展。

提出的方法

• 将偏见培训作为所有遴选委员会的前置条件，以提高对隐性与显性偏见的认识。
• 在任何审议前确立明确、客观的评估标准，以确保决策的一致性与公平性。
• 在提案、资助和奖学金评审中采用双重匿名同行评审流程，以去除姓名、性别和机构隶属关系等标识信息。
• 在讨论和评估中使用中性语言，以角色或职能称呼候选人和提案，而非以身份特征称呼。
• 在招聘过程中对所有候选人采用结构化面试，使用标准化问题，以减少主观判断。
• 追踪遴选委员会及结果中的代表性数据，以建立基线并监测进展。

实验结果

研究问题

• RQ1 2018年实施哈勃太空望远镜提案双重匿名同行评审后，女性提案成功率的性别差异有何变化？
• RQ2 结构化评估标准与偏见培训在多大程度上可减少科学遴选过程中的无意识偏见？
• RQ3 哪些机构实践能有效提升天文学领域招聘、晋升和资助分配中的代表性与公平性？
• RQ4 隐性偏见如何影响科学同行评审、委员会任命和职业发展中的决策？
• RQ5 要将“能力至上”的理想转变为天文学领域真正公平的现实，需要哪些系统性变革？

主要发现

• 2018年实施哈勃太空望远镜提案的双重匿名评审后，女性提案成功率（8.7%）首次在18年来的首次超过男性（8.0%）。
• 双重匿名流程显著降低了性别偏见，目前美国国家航空航天局（NASA）已将其模型推广至所有设施。
• 偏见培训与结构化标准显著提升了公平性，并减少了隐性偏见在委员会审议中的影响。
• 使用中性语言和匿名材料有助于评审人员聚焦于科学价值，而非身份特征。
• 通过追踪委员会及结果中的代表性，机构得以监测进展并确保问责制。
• 双重匿名评审的初步结果显示，评审人员普遍认为该流程‘令人解放’，因为它使他们能够完全专注于科学本身。