Hongyoung Kim

(1) The Labor Standard Act revised on the beginning 2007, introduces the money compensation system and the penalty money system for compulsory performance, but eliminates the criminal case punishment regulation against an unfair dismissal. The Labor Relations Commission shall make a remedy order to the employer, who dismissed the employee unfairly, to reinstate the employee, or to compensate money to the employee who dose not want reinstatement. In case that the employer does not execute a remed

사회통합에 관해 노동법적 분야에서 가장 중요한 주제는 비정규직에 대한 규율일 것이다. 이 글에서 필자는 비정규직 중 특히 기간제 근로에 집중하여 노동법의 역할을 조망하였다. 사회통합을 위하여 기간제 근로를 규율하는 노동법의 역할은 노동법의 근본이념 내지 기본정신인 ‘노동의 존중’에 충실하여야 한다. 기간제 근로에서는 고용의 불안, 임금 등 근로조건의 차별 및 저하 등의 현상이 나타나는데, 이는 기간제 근로자의 노동을 교체 가능한 저가의 상품처럼 취급하는 ‘노동의 소외’이다. 이 논문에서는 기간제 근로에 대한 현행 법제도의 규율을 고용의 보장과 근로조건의 보장 두 측면에서 고찰하면서 노동의 존중의 측면에서 재평가하였다. 현행 기간제법의 차별시정제도는 제대로 활용되기 위해서는 근본적인 개선이 시급하다. 그렇지만 한편으로는 우리의 노사관계는 차별시정제도만으로는 기간제 근로자에게 적정한 임금 등 근로조건을 보장하기에 근본적으로 한계가 있다. 그러므로 기간제 사용이 예외적이도록 제한하여야 할

The disputes of wages are happened very much, so the suits are raised very mach, too. The SNU Society of Labor Law has opened many symposiums on that issue. This thesis is focused on the changes about the legislation and interpretation of the wage regulations during the last twenty years, from the start of the Society. The subjects of study are guarantees of wage level, such as minimum wage or prohibition of discrimination, protections of payment, categories of wage, average wage and ordinary w

One of the hottest issues of the Labor law in 2013 is ‘normal wage’. In this article, I would like to discuss ‘legislative challenges of normal wage’ : ① the subject ruled with normal wage on the Labor Standard Act ② the need for legislation ③ the legislative intent or direction. The subject ruled by the normal wage law, shall be limited to overtime work or holiday work wage premium. The current conflict to interpret normal wage will be continued, after the Supreme Court decision issue. The most

The Trade Unions and Labor Relations Adjustment Act, it is prohibited the unfair labor practices, to admit relief through the Labor Relations Commission for unfair labor practices. If you look at the current state of the unfair labor practice relief system, less decision has find unfair labor practices. Often the decision has find that there is an unfair dismissal, but no unfair labor practice. This is because there is a problem on how to estimate the existence of unfair labor practices will. Th

Until naw the Supreme Court has judged that it is not lawful to pay monthly salaries including the severance pay under cover of the annual salary system or the inclusive wage system, because the monthly severance payments ruin the severance pay system. But a judicial decision, Seoul High Court 2007. 11. 30, 2006 Na 86698 judged that the unlawful monthly severance payments are excessive profits, to cancel the employer’s obligation of the severance payment. This article is a case review to examine

In order to decide whether or not to comply with the Minimum Wage Act, the wage to be compared with the minimum wage is called "comparable wage for minimum wage". The current Minimum Wage Act does not include comparable wage as periodic bonus, accommodation fee etc. The problem of expanding inclusion ranges has emerged as an important issue concerning minimum wage. In this article, with regard to the scope of inclusion, we will consider the following matters and develop discussions in the legisl

'Blanket wage system'(hereinafter referred as 'BWS') is one of wage calculation methods in Korea, in which a worker would be paid fixed amount as her/his wage regardless of her/his real working hours. In BWS, always, she/he does overtime works, holiday works, etc. And she/he works long hours, and does not have any holiday or any vocation. The courts have conceded BWS up to some standards. Recently the Supreme Court concedes BWS in case that it would be difficult to calculate work hours. But, I t

최근 중앙노동위원회는 택배회사가 대리점 택배기사의 노동조합법상 사용자임을 인정하고, 택배회사가 택배노조의 단체교섭 요구를 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다고 판정하였다. 이 글은 다면적 노무제공관계에서 택배회사가 택배노조의 단체교섭 요구를 거부한 행위가 부당노동행위라고 판단한 중앙노동위원회의 판정에 대해, 판단 부분의 내용을 순서에 따라 분석한다. 이 판정 내용은 헌법상의 단체교섭권 보장의 의미를 적극적으로 고려하였다는 점, 단체교섭의무를 지는 논거와 단체교섭의무 인정 여부의 판단기준을 제시하였다는 점, 구체적인 사건에서 단체교섭의무가 인정되는지를 판단하는 방식의 예를 제시하였다는 점 등에서 의미가 크다. 이 글은 이 판정의 판단 순서에 따라, 노동조합법상 단체교섭의무를 지는 사용자의 범위를 살펴보고, 택배회사가 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는지, 그리고 단체교섭거부의 부당노동행위가 성립하는지를 검토한다. 또한 이 판정의 내용은 아니지만 관련 논의점으로, 다면적 노무제공관계에

The Supreme Court held that wages of the incumbent condition or the certain number of work-days condition are not included in the normal wages in 2013. But regular bonuses account for a large percentage of the regular salary, and if regular bonuses are excluded from normal wages, the fundamental purpose of the Labor Standards Act, which attempts to limit overtime work to additional wages, may be disrupted. In this article, we will try to resolve the argument about whether regular bonus are inclu

이 글은 통상임금의 해석론에서 그간에 제기되어온 여러 쟁점들을 고찰하고자 한다. 첫째, 통상임금의 개념의 본질적 내용을 검토한다. 둘째, 판례가 통상임금의 징표 내지 요건으로 삼아 온 정기성, 일률성, 고정성에 대해 검토하고 평가한다. 셋째, 통상임금에서 제외하여 온 노사합의 내지 노사관행에 대해 평가한다. 연장근로, 휴일근로 등의 가산임금을 계산하는 할증의 기준임금이라는 역할에서 현재 통상임금의 기준과 범위가 소송실무상 크게 다투어지고 있는데, 단순히 근로에 대한 보상의 측면에서 접근하여 노사 합의를 강조한다면 근로기준법이 정한 연장근로, 휴일근로에 대한 할증률을 노사가 스스로 낮추는 것을 용인하게 되어 타당하지 않다. 근로시간의 제한은 근로기준법의 중요한 규율사항이며 연장근로, 휴일근로에 대해 통상임금을 기준으로 할증된 가산임금으로 경제적 부담을 지움으로써 연장근로, 휴일근로를 억제하려는 입법취지가 통상임금의 해석론에서도 강조되어야 한다. 가산임금으로 부담을 주기 위해서는, 연장

This article argues two the Supreme Court cases that recognized the intra-subcontracts as direct employment due to camouflage outsourcing. The intra-subcontracts as camouflage outsourcing are classified and recognized the implied employment relation or the illegal dispatch employment relation at that case laws. And there is a lawful intra-subcontract another. So the standards are necessary that are classify three categories. In Hyundai Mipo Dockyard case, the Supreme Court announced that the im

韓国での最低賃金未満、退職金未支給、公的年金未加入などを基準にして、いずれかの保護を受けられない雇用を非公式雇用と見て、その規模を推計した結果、非公式の雇用は、労働者の40％達する。非公式雇用の発生原因を調べてみると、法的な適用対象から除外されているために発生する規制不在型（non-regulation）非公式雇用が1/4であり、残りの3/4は、法的な適用対象であるにもかかわらず、実質的な保護を受けず、発生している規制未遵守型（non-compliance）非公式雇用である。本稿では、規制未遵守型の非公式雇用が、特に5人未満の労働者を使用する零細事業所に集中しているという点に注目し、零細事業所で労働監督が現実化することができる改善策を導き出すことに目的がある。最低賃金、退職金、公的年金などが5人未満の事業所に適用されるにもかかわらず、規制未遵守型の形非公式雇用の全体の39.8％が5人未満の事業所に従事している。したがって、5人未満の事業所に、労働監督の重要性が高い。長い間、労働基準法の一部規定が零細事業所に適用除外されてきた経験により、多くの場合、零細事業所では、労働法、社会保険法等を

기간제 근로자에게 근로계약 기간의 만료에도 불구하고 계속 고용될 수 있도록 고용을 보장하는 법리로 갱신기대권 법리가 있다. 갱신기대권 법리는 기간제 근로자의 고용 보장에 큰 기여를 하여 왔다. 이 글에서는 갱신기대권 법리의 구체적인 해석을 전개함으로써 갱신기대권 법리의 적정한 운영을 도모하고자 한다. 갱신기대권이 인정되는지 여부의 판단과 갱신기대권이 인정된다면 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부의 판단을 중심으로 살펴보도록 하겠다. 또한 이 글에서는 갱신기대권 법리가 구체적인 해석과 적용에 있어 기간제 근로자의 고용 보장에 미흡하다는 한계를 드러날 수 있음을 밝히고자 한다. 신뢰, 기대 등의 개념 도구를 사용하고 있어 사용자의 의사 또는 재량이 관철될 수 있기에 그러한 한계가 발생한다. 그러한 한계는 갱신기대권 법리에 내재되어 있는 한계이므로 그 한계를 극복하기 위해서는 갱신기대권 법리가 아닌 새로운 법리가 필요하다는 점을 제시하고자 한다.

Seoul High Court recently judged Korea Railway, an operator of the KTX had not established employment relationship but also dispatched relationship with the KTX female attendants. It seems contradictory judgement unlike the existing ruling with respect to similar matters. The decision is based on that the work of the KTX female attendants can be divided into safety services and passenger services performed independently each other. In the respect of KTX female attendants serve in a coach, howeve