Ji-Soon Park

2007년 7월 시행된 기간제및단시간법과 파견법 등 이른바 비정규직법은 시행된지 1년이 지나면서 비정규직 근로자의 근로조건 개선과 정규직화 등 긍정적 효과 못지않게 탈법적 외주화의 증가, 정규직 노동시장의 위축 그리 고 비정규직 근로자의 고용불안 등의 부작용도 동시에 나타나고 있다. 물론 그와 같은 부작용은 세계적 경제위기와도 무관하지 않다. 그렇지만 비정규직 법 자체가 안고 있는 문제점도 간과할 수 없다. 따라서 비정규직을 포함한 노동시장의 정상적 질서형성을 위해서는 경제환경의 개선뿐만 아니라 현행 비정규직법의 개선 및 보완이 함께 요구된다. 이와 관련하여 문제되는 것은 특히 다음과 같다. 먼저 차별시정제도의 실효성제고를 위하여 집단적 근로조 건의 개선을 위한 시정절차의 개선이 요구된다. 기간제법의 경우에는 사용기 간 및 반복갱신횟수 그리고 적용예외사유와 관련하여 입법정책적 개선이 필 요하다. 비정규직법의 부작용으로서 무엇보다도 큰 사회적 영향을 미치는 것 은 근로자파견과의 구분이

헌법 제33조는 ‘근로조건의 향상’을 위하여 단체교섭권을 명문으로 보장하고 있고, 현행 노조법은 단체교섭권을 구체적으로 보장하기 위한 절차 및 방법 등을 규정하여, 근로자의 ‘근로조건 유지･개선’ 및 경제적･사회적 지위 향상을 도모하고 있다(노조법 제1조 참고). 따라서, 단체교섭의 당사자를 확정하는 문제에 있어서 가장 기본적인 출발점은 근로자의 ‘근로조건의 향상’ 내지 ‘근로조건의 유지･개선’이라는 목적에 있다. 집단적 노사관계에 있어서 근로자의 ‘근로조건 개선’은 협약자치에 기초해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 체결한 단체협약을 통해서 이루어지며, 단체협약의 효력 및 적용관계를 고려하면(노조법 제33조 참고) 단체교섭 당사자로서의 전제조건은 근로계약관계에 있는 당사자이어야 한다. 즉, 단체교섭의 당사자인 사용자는 원칙적으로 근로자에 대하여 근로관계를 형성하고 있는 주체, 근로계약의 체결 당사자를 의미한다. 대법원도 근로계약관계의 존재 여부를 단체교섭의 당사자성 판단 시 중요

Arbeitsmarkts- und Arbeitsrechtsreform in Deutschland―Versuch fr neue Paradigmen im Arbeits- und Sozialrecht―Park, Ji-Soon

The collective labor relations system centering on labor unions has many problems and limitations. It is difficult to form equal working conditions for workers because of low organization rate. In addition, since unions have a limited organizational scope, it is also difficult to adjust working conditions to reflect the diverse interests of workers. It is also requested that the participation and cooperation of workers be expanded in personnel management and management matters. The workers ‘repr

This paper thoroughly examines legal logics on differentiation of dispatch contracts and subcontracts reflecting a recent decision of the Supreme Court on Hyundai Motor Company case which acknowledged that workers who worked for subcontractor in the employer(user)'s workplace as a servant based on a subcontract agreement or a mandatory contract between companies are employees under a worker dispatch contract for the first time in history. In regard to defining the type of so-called in-house subc

4차 산업혁명 또는 디지털 혁명은 인간노동의 기본조건과 내용을 변화시키고 있다. 이미 장소에 구애받지 않는 노무제공과 전통적인 근무시간외에 기업과 연결되는 사례가 이미 일상이 되고 있다. 노동의 유연성(flexibility)과 직장 이동성(mobility)의 촉진은 현대 노동법 및 노동정책의 중심 주제라고 할 수 있다. 노동법은 기술적, 사회적 진보에 대한 연결점을 놓쳐서는 아니된다. 이를 위해서는 기존의 산업화시대를 전제로 성립된 노동법구조를 수정해야 한다. 예를 들어 근로기준법의 근로시간제도는 현실의 생활관계를 반영하여 자율성을 높이는 방향으로 개정될 필요가 있다. 기업과 근로자들은 근무장소와 근로시간을 유연하게 형성할 수 있는 가능성을 가져야 하며, 공법상의 규제를 완화시킬 필요가 있기 때문이다. 반면에 새로운 노무제공 방식에 의하여 근로자에게 발생하는 위험에 대해서도 노동법은 적극적으로 대처해야 한다. 연결되지 않을 권리의 현실화, 스트레스 예방 및 치료, 근로자 개인정보 보

Although it has been 15 years since the Dispatched Workers Act was enacted, still interpretation of some parts of the act remains unclear. Since the act wasn't introduced after thorough legal examination of various expectable cases and lacks in-depth theoretical discussion, it is fair to say the courts are bearing burden of interpretation of the law on each case. Especially, the legal effect of illegal dispatch is a very important legal issue. Nevertheless, there haven't been enough research and

Making a distinction between genuine (or legal) subcontract and so-called disguised subcontract is a highly complex matter. Considering that subcontracting is a traditional and legal form of work in the modern economy system where labor is specialized and that employers have right to subcontract, utilizing outside labor should not be interrupted. subcontracting usual tasks that were usually conducted in the workplace could be carried out by subcontract workers if the structure of command and sha

Recently, introduction of an independent law on protection of part-time workers has been being discussed against the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part- Time Workers which covers both temporary workers and part-time workers at the same time. In establishing a new legal system for part-time workers, specific legal issues should be defined to be able to best serve the purpose of the law, which are protection of part-time workers and development of a reasonable labor market. This pa

Der Beitrag befasst sich mit den rechtsdogmatischen Streitspunkten um die Rechtsfolgen der ungerechtfertigten Kündigung. (1) Stellt das Gericht die Rechtswidrigkeit der Kündigung fest, ist der Arbeitnehmer wieder zu beschäftigen. Für die Zwischenzeit ist sein Entgeltanspruch durch §538 KBGB sichergestellt. Der Arbeitnehmer muß sich aber dabei auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, was er durch die Freistellung seiner Leistungs

전체 취업자 대비 자영업자의 비율은 선진국에 비하여 매우 높은 수준이고, 자영업자의 소득수준이 근로자와 같은 종속적 취업자보다 적은 경우도 상당함에도 불구하고, 우리나라에서 자영업자들에 대한 노후대책이나 사회적 위험에 대한 안전망은 거의 제로에 가깝다. 따라서 노동시장의 건전성과 사회적 안정성을 제고하기 위해서는 독일, 일본과 같이 사회보험시스템을 구축하고 있는 우리나라에서는 자영업자를 사회보험제도에 편입시키는 노력이 강화되어야 한다는 지적이 있어 왔다. 자영업자에 대한 사회안전망을 구축하는 데에 있어서 여러 제도적 대안이 검토되겠지만 모든 자영업자들을 사회보장의 영역으로 편입시키는 것이 어렵다면 최소한 보호필요성이 강한 자영업자를 선별적으로 사회보험의 가입대상으로 포섭하는 방안이 강구되어야 한다. 이러한 점을 포함하여 자영업자의 사회보험 적용 확대 방안을 검토한다.

기업의 경영실적에 연동하여 지급되거나 경영성과를 달성한 경우에 지급되는 경영성과급은 ① 성과배분 형태의 주된 보수약정 등에 따라 임금성을 가지는 성과배분에 해당하는지(제1유형) 또는 ② 기본급 내지 고정급 형태의 주된 보수약정에 더하여 단순히 근로자의 재산형성을 위한 임금보충적 성격으로서의 성과배분에 해당하는지(제2유형)를 기준으로 그 임금성이 판단되어야 한다. 이 때 ‘제1유형’에 해당하는 경영성과급은 통상적인 고용계약 또는 근로계약에 도급계약적 요소를 반영한 혼합형 임금제도의 실질을 가지는 것으로서 임금성이 인정될 수 있다. 그러나 ‘제2유형’에 해당하는 경영성과급은 기업의 집단적 성과배분 내지 근로관계의 유지에 대한 광의의 보상이라는 특별한 목적을 가진 금품으로서, 이를 근로 자체에 대한 대가로 보기 어려우며 따라서 원칙적으로 근로기준법상 임금성을 가진다고 볼 수 없다. 위 ‘제2유형’에 해당하는 경영성과급이 근로계약상 상호견련성의 구성부분인지 여부는 사안별로 객관적･실질적인