Soohan Kim

기업조직에서 여성의 대표성이 낮은 것은 인사과정에서 발생하는 다양한 차별이 누적된 결과이다. 업무배치, 훈련 및 교육, 업무평가, 승진 등 일련의 인사결정 과정에서 여성들은 남성들에 비하여 차별을 경험하고 있으며, 이러한 다중적인 차별이 여성의 대표성을 낮추는 요인이 되고 있다. 그렇다면 어떤 조직적 맥락과 구조 속에서 성불평등이 더 많이 혹은 적게 발생하는가? 그리고 어떠한 제도적 장치와 노력을 통해 차별 문제를 해결할 수 있는가? 이를 살펴보기 위해 본 연구는 943명의 여성관리자와 이들이 종사하는 213개의 기업을 대상으로 수집한 여성관리자패널을 이용하였다. 이 연구의 핵심적인 발견은 네 가지로 정리된다. 첫째, 조직문화는 여성에 대한 성차별을 억제하거나 증대시키는 데 많은 영향을 준다. 최고경영자가 여성인력을 중요하게 생각하고 높은 성평등 인식을 가질수록 여성관리자가 경험하는 성차별은 줄어든다. 집단적 조직문화를 강조하는 조직에서 일하는 여성관리자는 성차별에 노출될 위험이 높

성희롱은 기업들이 당면한 중요한 문제이다. 이 연구는 3,258명의 여성관리자를 대상으로 6년 동안 조사한 패널자료를 이용하여 성희롱이 발생하는 맥락과 상황에 대해 조직이론에 기초한 경험적 분석을 시도하였다. 분석결과 몇 가지 중요한 발견을 했다. 우선, 인사정책에서 여성차별이 심한기업에 근무하는 여성관리자가 성희롱을 경험할 가능성이 증가한다. 집합적이고 통일된 행동을 기대하는 조직문화를 가진 기업에서 성희롱이 발생할 위험이 높다. 반면, 인사관행이 합리적이고 투명하게 진행될수록, 연공서열보다는 개인의 성과를 중요하게 평가할수록, 하급자가 상급자에게 자유롭게 의견을 표현하는 것이 가능할수록 성희롱은 적게 발생한다. 마지막으로 최고경영자의 성평등 의식이 높은 기업에서 여성관리자는 성희롱을경험할 가능성이 줄어든다. 이 연구의 결과는 정책적 함의를 제공한다. 성희롱의 예방과 해결을 위해 개인 수준의 징계와 대응은 한계를 지닌다. 인사제도와 조직문화를 개선하려는 기업 차원의 노력과 여성인재

여성은 일과 가족의 영역에서 시간부족과 시간갈등을 경험한다. 장시간 노동, 가사 및 양육에 대한 책임, 점점 늘어나는 통근시간 등은 여성의 시간제약을 심화시킨다. 이 연구는 2007년부터 2014년까지 3,214명의 여성관리자를 대상으로 수집된 종단자료를 통해 시간제약이 여성관리자의 기업조직 내 사회자본에 미치는 영향을 분석하였다. 이 연구의 주요한 발견은 다음과 같다. 근무시간의 증가는 여성관리자의 조직 내 대인관계, 조직에 대한 애착, 기업의 인사제도에 대한 신뢰에 부정적인 영향을 주었고, 통근시간의 증대 역시 여성관리자의 사회자본에 부정적 영향을 주었다. 또한 가족 관련 일로 인한 시간제약은 조직 내 대인관계, 친목모임, 조직에 대한 애착 및 인사제도에 대한 신뢰 등과 같은 사회자본을 감소시키는 것으로 나타났다. 한편, 유연근무제는 여성관리자의 사회자본에 긍정적 효과와 부정적 효과를 동시에 가져왔다. 시간에 대한 유연성을 부여하는 제도는 사회자본에 긍정적 효과를 주었지만, 장소

지난 10년간 한국사회에서 반기업정서에 대한 지속적인 논의가 있었음에도 불구하고 학술적인 이론과 분석에 기초한 체계적인 연구는 거의 없었다. 이 연구는 조직사회학의 정당성 이론으로 반기업정서를 접근하며, 조직의 정당성을 조직의 과거 성과, 현재적 의미, 미래의 기여를 평가하는 것으로 이해한다. 이와 더불어 1960년 이후 정권의 교체기마다 이루어진 대기업에 대한 사회적 평가를 고찰함으로써 반기업정서의 역사적 측면을 살펴보았다. 이러한 이론적 논의에 기반을 두어 반기업정서를 과거, 현재, 미래의 시간적 차원으로 나누어 분석하였다. 2012년 7개 광역시에 거주하는 1,300명의 성인을 대상으로 수집한 자료를 이용하여 기업에 대한 평가에 영향을 주는 요인을 분석하였다. 분석의 핵심적인 발견은 세 가지이다. 첫째, 사회제도에 대하여 신뢰하지 않을수록 기업에 대하여 부정적으로 평가한다. 둘째, 젊은 세대일수록, 그리고 교육의 수준이 높을수록 반기업정서가 높은 것으로 나타났다. 셋째, 가계의

최근 평가지표는 대학의 교수임용과 인사정책의 근간을 이루고 있다. 지난 20년 간 평가와 순위경쟁은 한국의 대학과 학계의 구조와 성격을 근본적으로 바꾸어 놓았지만, 이에 대한 학술적인 연구는 매우 부족한 실정이다. 이 연구는 대학과 학계가 평가와 순위경쟁에 대응하는 방식을 이론적으로 설명하고, 경험적인 자료수집을 통하여 분석하였다. 대학평가에서 중요하게 영향을 주는 학술논문, 영어강의, 연구비, 국제학술지 논문편수는 신임교수 채용을 결정하는 핵심적인 잣대가 되고 있다. 대학은 순위경쟁에서 살아남기 위하여 평가기관의 지표에 따라서 대학의 전략을 수립하고, 자원을 배분하고, 전공별 교수의 충원과 인사관리를 시행하고 있다. 해외저널과 양적 지표를 중심으로 한 평가와 순위가 대학을 무한경쟁으로 몰아가고 있는 상황은 연구자 내부의 불평등을 심화시키고 있다. 연구비와 논문편수 중심의 평가방식으로 인하여 인문사회계열 학자들의 교수임용 기회는 줄어들고 있다. 이러한 경향에서 사회학도 자유롭지 못한

여성고용의 증대는 조직성과에 실질적인 기여를 하는가? 성별 다양성의 증대가 조직성과에 미치는 영향에 대한 많은 연구가 있었지만 명확한 결론은 내려지지 않았다. 긍정적인 효과를 보여주는 연구와 부정적인 효과를 주장하는 연구가 혼재하고 있다. 이 연구의 목적은 어떠한 조건에서 여성고용이 조직성과에 미치는 영향이 달라지는지 밝히는 것이다. 또한 성별 다양성의 효과가 잘 실현되는 조직활동의 영역이 무엇인지와 그 이유에 대해 살펴볼 것이다. 이 연구는 2005년부터 2013년까지 690개 기업에 대한 전국단위 패널자료를 이용하였다. 여성사원의 증대는 조직의 내적 영역에서는 긍정적 기여를 하지만, 대외적인 경쟁력을 높이는 데에는 효과가 없었다. 여성관리자의 증대는 커뮤니케이션의 수준에 따라 상반된 효과를 나타냈다. 소통이 원활하게 이루어지는 기업에서는 여성관리자가 증가할수록 조직성과가 향상되었지만, 소통 수준이 낮은 기업에서는 여성관리자의 증가는 부정적 효과를 가져왔다. 따라서 여성고용을 늘리

관리직에서 여성의 대표성을 확보하는 것은 한국기업의 중요한 과제이다. 채용과승진 과정에서 가시적이고 노골적인 차별은 많이 사라졌지만, 여성이 관리직으로진출하는데 많은 장벽이 존재한다. 경직된 관료제형 조직구조, 훈련과 경력형성 기회의 제약, 연공서열을 중시하는 인사제도 등이 여성의 승진을 가로막는 요소들로지적되어왔다. 이 연구의 목적은 최근에 확산되고 있는 조직의 유연화, 성과중심의인사제도, 멘토링 및 직업훈련 등과 같은 기업조직의 변화가 여성의 관리직 진출에미치는 영향을 살펴보는 것이다. 2005년부터 2011년 사이에 수집된 713개 기업에대한 패널자료를 이용하여 세 가지 중요한 결과를 발견하였다. 연봉제, 공식화된 인사평가, 인력관리 전담부서 등과 같은 인사관리제도는 여성의 관리직 진출에 긍정적인 기여를 한다. 또한 작업현장훈련(OJT)과 멘토링도 관리직에서 여성의 대표성을 확보하는데 긍정적 효과를 준다. 하지만 직무순환과 조직유연화는 여성이 관리직으로 진출하는데 부정적인 결과

통근은 맞벌이 여성의 삶의 질과 만족에 어떤 영향을 줄까? 한국 직장인들은 OECD 국가에서가장 긴 시간을 통근에 사용하고 있지만, 통근이 삶의 만족에 미치는 영향에 대한 학술적 분석은적었다. 이 연구는 2007년부터 2018년까지 수집된 여성가족패널을 이용하여 통근시간의 증대가맞벌이 여성의 결혼생활 만족에 미치는 영향을 분석하였다. 수도권에 거주하는 1,700여 명의 기혼직장여성을 분석한 이 연구에서 통근시간과 결혼생활 만족은 역(逆) U자형의 관계를 보였다. 통근시간은 맞벌이 여성의 결혼생활 만족도를 향상시키지만, 일정한 시점을 넘어 장시간 통근으로 접어들면 통근시간 증가는 결혼생활 만족도를 감소시킨다. 통근에 43분 정도의 시간을 사용하는 여성의결혼생활 만족도가 가장 높았고, 통근시간이 하루 평균 86분을 초과하면 증가하는 시간만큼 결혼생활에 대한 만족이 감소했다. 이 연구는 통근이 맞벌이 직장여성의 삶에 미치는 영향에 관한 이론적논의와 패널자료를 통한 분석을 통해 학술적, 정

Successful career outcomes depend on maintaining positive relationships with and evaluations from supervisors and peers. Recognizing that structure frames behaviors and perceptions, this study explores the impact of organizational structure and practices on the relationships of 598 women in 298 Korean companies using longitudinal data from 2010 to 2016. The results from fixed-effects models show that corporate structure and practices shape female managers’ relationships with supervisors and peer

이 연구는 발전국가 시대 국가공공성을 역사적으로 재구성함으로써 한국에서 공공성의 특성과 형성의 사회적 맥락을 보여주는 것을 목적하였다. 한국 발전국가에서는 강력한 국가와 종속적 시민사회에서 국가공공성의 요소가 지배적인 공공성의 형태였다. 국가공공성은 공민성, 공개성, 공익성 세 가지 공공성의 측면에서 서구의 발전된 복지국가와는 다른 형태를 보였다. 공민성의 측면에서 국가가 사회문제 형성과정에서 국민의 의사를 반영하는 형식적 민주주의조차 온전히 허용하지 않았다는 점에서 이시기 공민성의 특징은 제한된 대의적 공민성이라 할 수 있다. 공개성 측면에서 지배적인 성장담론에 어긋나는 균형담론의 공개는 제한되었고 탄압되었다. 이런 점에서 발전국가의 공개성은 과시적 폐쇄적 공개성의 특성을 보였다. 공익성의 측면에서도 사회정책의 목표는 경제성장 목표와 국가안보 목표에 종속되었다. 복지제도의 혜택은 소수의 핵심 산업과 공공영역의 노동자층에 집중되어 시혜적으로 실시되었다.

멘토 네트워크는 여성의 경력 형성과 업무성과에 중요한 요인으로 작용한다. 여성의 네트워크에 관한 연구 및 네트워크 형성을 촉진하기 위한 정책적인 제안이 꾸준히 있었지만, 멘토 네트워크를 형성하고 유지하는 데 영향을 주는 요인을 규명한 학술적 연구는 드물다. 이 연구는 전국단위 대표성을 가진 2,500여 명의 여성관리자를 대상으로 6년간 조사한 패널자료를 통하여 여성관리자의 멘토 네트워크 형성과 유지에 영향을 미치는 요인을 분석하였다. 이 연구의 핵심적인 발견은 다음과 같다. 폐쇄적 조직문화는 멘토 네트워크를 형성하고 유지하는 데 부정적 영향을 준다. 비공식 모임과 업무 이후 모임은 여성관리자로 하여금 다양한 유형의 멘토 관계를 형성하고 유지하는 것을 가능하게 한다. 많은 조직에서 시행하고 있는 멘토링 프로그램의 효과는 없는 것으로 나타났다. 여성 상사의 비율이 높은 조직에서 여성관리자는 여성과 멘토 네트워크를 형성할 가능성이 높고, 멘토링 관계가 팀과 부서의 경계에 한정될 가능성이

여성의 경제활동 참여가 늘어나고 직장에서 일하는 시간도 남성과 비슷한 수준에 근접하고 있지만 여성에게 기대되는 가사 및 가족 돌봄에 대한 책임과 부담은 크게 줄지 않았다. 장시간 노동을 중시하는 기업관행, 성별분업에 기초한 전통적인 성역할 인식은 직장생활을 하며 가사노동도 책임져야 하는 맞벌이 여성의 부담을 가중시킨다. 일과 가족영역이 밀접하게 연관되어 있음에도 불구하고 여성이 노동시장에서 경험하는 차별을 부부단위에서 접근하고 분석한 국내연구는 드믈다. 이 연구의 목적은 노동시장에서 맞벌이 여성의 차별 인식이 가사노동시간, 유급노동시간, 일-가족돌봄에 대한 성역할 인식에 의해 어떻게 영향을 받는지 분석하는 것이다. 2007년~2018년 맞벌이 직장여성 3,399명을 분석한 주요한 발견은 다음과 같다. 첫째, 가사노동시간이 증가할수록 맞벌이 여성이 기업 인사과정에서 차별을 당했다고 인식할 가능성이 증가했다. 남편의 가사노동 참여는 맞벌이 여성의 차별 인식을 감소시키는데 기여하지 못하고

Using longitudinal data on 1,711 female managers in South Korean firms, this study examines how time, culture, and workplace structure affect women’s mentoring networks. Our analyses demonstrate that women with fewer time constraints and who work longer hours are more likely to have a male mentor. However, when motherhood status is considered, work hours and time constraints are not significant predictors of having a mentor for mothers. Rather, organizational flexibility and work-life policies i

학제간융합연구에 관한 관심이 증가하고 있지만, 융합연구가 학문의 다양성과 불평등에 어떤 영향을 주는가에 관한 관심은 적었다. 이 논문은 182개의 학제간융합연구팀과 이에 소속된 1,184명의 연구자에 대한 자료를 이용하여 연구 참여, 연구책임자, 팀구성에서 여성의 지위와 역할을 살펴보았다. 핵심적 발견은 다음과 같다. 첫째, 융합연구를 주도하는 전공에서 여성의 대표성은 낮은편이다. 융합연구에 참여하는 여성의 전공은 제한되어 있으며, 중대형 과제에서 여성이 대표하는분야는 소수에 불과하다. 둘째, 연구책임자 중에서 여성 비율은 낮은 편이고, 특히 중대형 과제에서여성의 대표성은 더욱 줄어든다. 셋째, 연구책임자의 성별과 융합과제의 규모에 따라 팀의 구성이달라진다. 여성이 연구책임자일 때 성별 균형과 다양성이 유지되지만, 남성이 연구책임자일 때 남성중심으로 팀이 구성되는 경향이 강하다. 본 연구는 학제간융합연구에서 여성의 역할이 제한적이며, 이 사업을 통해 성불평등이 심화될 수 있음을 말해

한국사회는 반기업문화가 강하게 뿌리 내리고 있지만 이에 관한 연구는 제한적으로 이루어져왔다. 이 연구는 반기업담론의 근원에 관한 새로운 접근과 해석을 시도한다. 특히 기존의 논의에서 간과되어 왔던 국가와 정치권력이 반기업문화를 형성하고 확산하는데 어떠한 역할을 했는가를 살펴보았다. 해방이후 70년간 국가는 기업과 기업인에 대한 부정적인 정체성을 공인하는 핵심적 역할을 했다. 한국의 대표적 기업과 기업인들은 국가로부터 ‘부정축재자’ ‘반사회적기업인’ ‘악덕기업’ ‘퇴출대상’이라는 낙인을 받아왔다. 권력의 전환기마다 신진 정치 엘리트들은 자본과 기업가에 대한 상징폭력을 행사함으로써 통치의 정당성을 확보하려 했지만, 결국에는 부정적 낙인을 찍었던 경제권력과 타협하지 않을 수 없었다. 한국 정치권력의 허약성은 재벌의 지배력을 강화시켜주는 것으로 귀결되었고, 기업에 대한 부정적 인식은 한국인의 마음 속에 한층 더 공고해졌다.