[論文レビュー] Talent Hoarding in Organizations

Ingrid Haegele|arXiv (Cornell University)|Jun 30, 2022

Taxation and Compliance Studies被引用数 20

ひとこと要約

この論文は、マネージャーの才能隠しが内部昇進申請を減少させ、才能の誤配分を招くという実証的証拠を提供します。大手ドイツ企業でのマネージャーのローテーションを用い、ローテーションは申請を増やし、性別格差を縮小します。

ABSTRACT

Most organizations rely on managers to identify talented workers. However, managers who are evaluated on team performance have an incentive to hoard workers. This study provides the first empirical evidence of talent hoarding using personnel records and survey evidence from a large manufacturing firm. Talent hoarding is reported by three-fourths of managers, is detectable in managerial decisions, and occurs more frequently when hoarding incentives are stronger. Using quasi-random variation in exposure to talent hoarding, I demonstrate that hoarding deters workers from applying to new positions, inhibiting worker career progression and altering the allocation of talent in the firm.

研究の動機と目的

• マネージャーのインセンティブが才能隠しと高能力労働者の誤配分を引き起こすメカニズムを動機づける。
• 才能隠しを定義し、その予測を公式で検証可能な枠組みを構築する。
• 大手企業の豊富な人事・申請データを活用し、準乱数的ローテーションを因果のレバーとして特定する。
• 才能隠しが内部昇進申請、選抜の質、性別格差に及ぼす影響を定量化する。
• 代替チャネルを検証し、性別や生産性による異質効果を探ることでロバスト性を示す。

提案手法

• マネージャーが才能隠しのコストを考慮して、チームの生産性を最大化する才能隠しの水準を選択する、単純な理論的枠組みを構築する。
• 才能隠しを、労働者が昇進を申請したり受けたりする可能性を低下させる行為として定義する。
• 2015–2020年のドイツにおける、人事・業績・内部申請データが連携された3万人超の従業員のユニークなデータセットを使用する。
• 準乱数的マネージャー・ローテーションを活用して、才能隠しが申請・昇進へ与える因果効果を特定する。
• 労働者の可視性から才能隠しの直接的指標を2つ構築する：業績評価と潜在評価の乖離、および後継者候補リストへの指名。
• 内部昇進への影響、昇進結果を通じた誤配分、および性別による異なる影響を分析する。

実験結果

リサーチクエスチョン

• RQ1 マネージャーによる才能隠しは高能力労働者が内部昇進に申請する確率を減少させるか？
• RQ2 マネージャーのローテーションは才能隠しを緩和し、昇進申請を増やす一時的な機会を生み出すか？
• RQ3 昇進の質と昇進後の業績の観点から、才能隠しの誤配分コストはいくらか？
• RQ4 才能隠しの効果は性別や労働者の生産性によって異なるか？
• RQ5 観察された効果は、忠誠心やチームショックといった代替チャネルによって生じているか？

主な発見

• マネージャー・ローテーションによる才能隠しの一時的な減少は、同四半期の昇進申請をほぼ2倍以上増加させる（効果量は大きい、約2倍と説明される）。
• 才能隠しは昇進申請者の数と質の両方を低下させ、誤配分とより高いレベルでのチーム業績低下を招く。
• 限界的申請者（ローテーションにより活性化された者）は、教育と過去の業績において正の選択を受け、平均的な申請者より昇進を獲得する可能性が高い。
• 才能隠しは主要な昇進において女性の申請を不均衡に抑制し、昇進した女性は男性と比べて相対的に高い業績を示すことが多く、女性の昇進を促進することで潜在的生産性の向上が大きいことを示唆している。
• マネージャーのローテーションを通じた申請の増加は、1年以内に性別 representation gapを91%、性別賃金格差を77%縮小する。