강민성 교수

While global support for gender equality has generally risen, it remains limited in South Korea.This study investigates how distinct forms of group threat-economic and politicalinfluence public attitudes toward gender equality, with a focus on the role of elite rhetoric.Using an original survey experiment conducted in 2022, we find that perceived group threat significantly reduces support for women's rights, particularly among younger respondents and men.Young men are especially responsive to bo

본 연구는 공공조직의 저변에 깔려있는 사람에 대한 관점을 기반으로 공직이탈 현상을 재조명하고자 한다. 기존 공무원의 이직에 관한 연구가 보상 수준, 직무태도, 조직몰입 등 개별 요인의 효과에 주로 초점을 두었다면, 본 연구는 보다 근본적인 관점에서 조직관리에 내재된 ‘사람에 대한 가정’이 통제와 자율이라는 상이한 경험으로 구현되고, 이것이 공직자의 이직의도에 어떠한 결과를 낳는지를 살펴본다. 이를 위해, McGregor(1960)의 Theory X와 Theory Y를 조직관리에 내재된 사람에 대한 기본가정으로 적용하고, 이에 상응하는 행태적 요인들인 외재적 동기와 조직통제감, 내재적 동기와 조직시민행동에 초점을 두었다. ｢2024 공직윤리가치조사｣를 활용해 분석한 결과, 조직통제감은 공직자의 이직의도를 유의하게 증가시키며, 내재적 동기는 이직의도를 감소시키는 것으로 확인되었다. 반면, 외재적 동기와 조직지향 조직시민행동은 공직이탈을 유의하게 설명하지 못하였다. 이는 공직이탈이 단순히

공직이탈이 나날히 심화되는 상황에서, 공직자의 이직의도에 대한 행태론적 이해가 요구되고 있다. 공직이탈은 개인의 진로 선택을 넘어 공공조직의 역량과 공공서비스의 질에 영향을 미칠 수 있다는 점에서, 그 형성과정이 정교하게 이해될 필요가 있다. 본 연구는 이직의도를 개인의 심리적 특성과 조직 환경의 상호작용 속에서 형성 되는 행태적 현상으로 개념화하고, 직무요구–자원(Job Demands–Resources) 모형을 이론적 틀로 적용하였다. 구체적으로, 본 연구는 번아웃을 직무요구를 반영하는 심리적 소진의 지표로, 조직공정성을 직무자원으로, 공 공봉사동기를 개인 차원의 심리적 자원으로 설정하여 인과경로와 매개효과를 검증하였다. 분석은 ｢2024 공직 윤리가치조사｣를 활용하여 구조방정식 모형을 통하여 분석하였다. 분석 결과, 조직공정성은 공공봉사동기를 증진시키고 이직의도를 완화하는 반면(-), 번아웃은 공공봉사동기를 저하시켜 이직의도를 유의미하게 증가시 키는 것으로 나타났다(+). 또한