고수현 교수

This article briefly reviews how the criterion of judgment for cases against an employee under the Labor Standards Act have changed since 1994. Furthermore, through the recent Workbook tutors and Yakult consignment salesmen cases, it takes a closer look at the standpoint of the court’s ruling of why these workers were not employees under the Labor Standards Act, and examines whether the court’s verdict was resonable. Finally, considering work characteristics of the Workbook tutors and Yakult con

This article examines the boundary between Trade Union and Labor Relations Adjustment Act and Monopoly Regulation and Fair Trade Act. The biggest difference between the two acts is that the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act apply to “worker” while the Monopoly Regulation and Fair Trade Act applies to “business entity” and “trade association.” Therefore, this article, first, examines the concept of ‘worker’ and how its categories should be set in our legal system, including the Cons

일본 헌법은 노동3권을 명시적으로 보장하고 있고, 노동조합법에서 사용자의 불이익취급, 단체교섭 거부, 지배개입 등을 부당노동행위로 금지하면서 노동위원회를 통한 구제절차를 두는 등 노동3권의 보장 및 실현에 있어 우리와 거의 동일하게 규율하고 있다. 따라서 집단적 노사관계에서 원청의 사용자성에 관한 일본 내 논의는 앞으로도 우리에게 적지 않은 시사점을 줄 것으로 생각된다. 현재 국내에서 아사히방송 판결 그 자체에 대한 연구는 상당한 반면, 아사히방송 판결 그 이후의 논의에 대해서는 아직 연구가 활발하지 않은 것 같다. 따라서 이하에서는 우선 아사히방송 사건의 개요를 간략히 살핀 후, 아사히방송 판결 법리를 바라보는 일본 학계의 두 가지 관점을 살펴본다. 또한 아사히방송 판결 법리의 적용범위(사정거리)와 지배･결정력 유무의 판단 단위에 관한 논쟁 및 관련 사례를 검토한다. 나아가 최근 선고된 일본의 몇몇 하급심 판결 및 노동위원회 결정을 소개하고, 마지막으로 단체교섭에서의 원청의 사용자

Recently, Supreme Court of Korea concluded that freelance Tada driver is employee under the Labor Standards Act, and that the employer of freelance Tada drivers is Socar. This ruling is meaningful in that it determined that drivers in freelance status is employee under the Labor Standards Act. It is also meaningful in that it judged Socar, who has no contractual relationship with the freelance Tada driver, as the employer of the driver. This article first examines how employees and employers are

Existing theories and precedents judge employees under the Labor Standards Act based on “unitary” standards. In other words, among all workers, only typical employees who have a significant subordinate relationship with the employers (users of labor) are judged as employees under the Labor Standards Act. However, if a employees are judged according to “unitary” standards without considering the specificity of individual provisions under the Labor Standards Act, the scope of employees can be narr

According to our Supreme Court precedents, the trade union that led the illegal industrial action and the union members who participated in the industrial action are Untrue joint and severable liable as Joint Tortfeasors. As a result, the trade union and its members are jointly liable for all damages incurred by the employer, and the limitation of liability is determined uniformly between the trade union and its members.<br/> However, a recent Supreme Court ruling ruled that the limitation of li

Recently, Supreme Court of Korea concluded that freelance Tada driver is employee under the Labor Standards Act, and that the employer of freelance Tada drivers is Socar. This ruling is meaningful in that it determined that drivers in freelance status is employee under the Labor Standards Act. It is also meaningful in that it judged Socar, who has no contractual relationship with the freelance Tada driver, as the employer of the driver.BR/ This article first examines how employees and employers

프랜차이즈 관계에서 가맹본부와 가맹점주는 각각 별개의 독립된 사업자로 평가되고 있다. 즉 현행 상법, 가맹사업법 등에 따르면, 가맹점주는 가맹본부와 독립하여 자기의 명의와 계산으로 영업하는 ‘독립적 상인’ 내지 ‘독립사업자’이다. 이와 같은 법적･형식적인 독립성으로 인해 가맹점주는 흔히 가맹본부의 ‘사업파트너’ 내지 ‘사장님’으로 인식되고 있다. 그런데 프랜차이즈 가맹점주는 실제 독립적 상인 내지 독립사업자로서 ‘진짜 사장님’인가? 프랜차이즈 관계에서의 ‘힘의 불균형’이나 ‘가맹점주의 종속성’ 문제는 독립사업자들 사이에서 ‘자유로운 경쟁’과 ‘공정한 거래’를 추구하는 경제법상의 규제로 충분히 극복할 수 있는가? 프랜차이즈 관계가 경제법적 규율을 넘어 노동법적 규율 안으로 들어올 여지는 없는가? 이 글은 위와 같은 문제의식에서 출발하여 프랜차이즈 관계에 대한 노동법적 규율 가능성, 그 중에서도 노조법의 적용가능성에 대해 살펴본다. 즉 가맹본부의 표준화 시스템 등에 따라 가맹점 운영 업

According to our Supreme Court precedents, the trade union that led the illegal industrial action and the union members who participated in the industrial action are Untrue joint and severable liable as Joint Tortfeasors. As a result, the trade union and its members are jointly liable for all damages incurred by the employer, and the limitation of liability is determined uniformly between the trade union and its members. However, a recent Supreme Court ruling ruled that the limitation of liabili

프리랜서로서 위탁·위임·도급계약 등을 체결한 노무제공자의 근로기준법상 근로자성과 관련해서는 실무에서 주로 방송작가, PD, 아나운서, VJ 등 방송종사자의 근로자성이 다투어지고 있다. 최근에는 프리랜서 방송종사자의 근로기준법상 근로자성을 긍정한 사례들이 다수인데, 2021년에는 프리랜서 PD의 근로자성이 인정되었고 2022년 및 2023년에는 프리랜서 아나운서의 근로자성이 인정되었으며 2022년에는 서울행정법원 판결을 통해 프리랜서 방송작가의 근로자성이 인정되었다. 그런데 프리랜서 PD 판결 및 프리랜서 아나운서 판결에 대해서는 관련 연구가 이루어지고 있으나, 프리랜서 방송작가 판결에 대해서는 아직 소개나 연구가 활발하지 않은 것으로 보인다. 여러 다양한 분야의 방송종사자들 중에서도 특히 방송작가의 프리랜서 비중이 높은 점, 방송작가의 근로기준법상 근로자성에 대해서는 아직 대법원 판결은 존재하지 않는 점 등에서, 향후 방송작가의 근로기준법상 근로자성을 둘러싼 분쟁이나 논란은 계속될