[논문 리뷰] Talent Hoarding in Organizations

Ingrid Haegele|arXiv (Cornell University)|2022. 06. 30.

Taxation and Compliance Studies인용 수 20

한 줄 요약

논문은 대기업의 매니저 로테이션을 이용하여 매니저의 재능 고착화가 내부 승진 지원을 감소시키고 인재의 잘못된 배치를 초래한다는 경험적 증거를 제시합니다. 로테이션은 지원을 증가시키고 성별 격차를 줄입니다.

ABSTRACT

Most organizations rely on managers to identify talented workers. However, managers who are evaluated on team performance have an incentive to hoard workers. This study provides the first empirical evidence of talent hoarding using personnel records and survey evidence from a large manufacturing firm. Talent hoarding is reported by three-fourths of managers, is detectable in managerial decisions, and occurs more frequently when hoarding incentives are stronger. Using quasi-random variation in exposure to talent hoarding, I demonstrate that hoarding deters workers from applying to new positions, inhibiting worker career progression and altering the allocation of talent in the firm.

연구 동기 및 목표

• 경영진의 인센티브가 어떻게 재능 고착화와 높은 역량의 인재에 대한 잘못된 배치를 유발하는지에 대한 동기를 제시한다.
• 재능 고착화를 정의하고 그 예측을 formal하게 테스트 가능한 프레임워크를 개발한다.
• 대형 기업의 풍부한 인사 및 지원 데이터 활용하여 준무작위적 매니저 로테이션을 인과적 해 leverage로 식별한다.
• 재능 고착화의 내부 승진 지원, 선발 품질, 성별 불평등에 대한 영향을 정량화한다.
• 대체 경로를 검토하고 성별 및 생산성에 따른 이질적 효과를 탐색하여 강건성을 입증한다.]
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제안 방법

• 매니저가 훔치기 비용을 고려하여 팀 생산성을 최대화하는 수준의 재능 고착화를 선택하는 간단한 이론적 프레임워크를 개발한다.
• 재능 고착화를 직원이 승진을 지원하거나 받게 될 가능성을 낮추는 행위로 정의한다.
• 독특한 데이터 세트로 2015–2020년 독일에서 인사, 성과 및 내부 지원 데이터가 연결된 30,000명 이상의 직원 데이터를 사용한다.
• 준무작위적 매니저 로테이션을 활용하여 재능 고착화가 지원 및 승진에 미치는 인과 효과를 식별한다.
• 직원 가시성으로부터 재능 고착화의 두 가지 직접 측정치를 구성한다: 성과 등급과 잠재 등급 간의 차이 및 후계자 명단에의 지명.
• 내부 승진, 승진 결과를 통한 잘못된 배치, 그리고 성별 차별적 영향을 분석한다.

실험 결과

연구 질문

• RQ1 매니저의 재능 고착화가 고능력 인재의 내부 승진 지원 확률을 감소시키는가?
• RQ2 매니저 로테이션이 재능 고착화를 완화하고 승진 지원을 증가시키는 일시적 창을 만들 수 있는가?
• RQ3 재능 고착화의 승진 품질 및 승진 후 성과 측면에서의 misallocation 비용은 무엇인가?
• RQ4 재능 고착화의 효과가 성별이나 생산성에 따라 다르게 나타나는가?
• RQ5 관찰된 효과가 충성도나 팀 쇼크와 같은 대체 채널에 의해 좌우되는가?

주요 결과

• 매니저 로테이션으로 인한 일시적 재능 고착화 감소가 같은 분기 내 승진 지원을 약 두 배 이상 증가시키는 것으로 나타났다(효과 크기는 크고 대략 2배로 설명됨).
• 재능 고착화는 지원자 수와 품질을 모두 감소시켜 잘못된 배치를 초래하고 더 높은 수준의 팀 성과를 저하시킨다.
• 로테이션에 의해 활성화된 한정된 지원자(marginal applicants)는 교육 및 과거 성과에서 양의 선택을 받고 평균 지원자보다 승진으로 이어질 가능성이 더 높다.
• 재능 고착화는 주로 여성의 주요 승진 지원을 억제하며, 승진으로 나아간 여성은 남성과 비교해 더 나은 성과를 보이는 경향이 있어 여성이 진급하도록 할 때 잠재적 생산성 이득이 더 크다.
• 매니저 로테이션을 통한 지원 증가가 1년 이내에 성별 대표성 격차를 91%, 성별 임금 격차를 77% 감소시킨다.